Dans cette première série de 20 questions / réponses concernant le droit du travail, vous trouverez ci-après quelques points essentiels pour limiter vos risques en la matière. Et Dieu sait si le droit du travail est compliqué en France. toujours en perpétuelle évolution, celui-ci nécessite des vérifications et actualisations permanentes, avant de prendre toute décision.
1. Je dois embaucher une nouvelle assistante / secrétaire, puis-je faire un contrat CDD ? Quels sont les risques ?
Si ce contrat est envisagé pour remplacer un salarié absent (CP, maladie, congé parental ou maternité), le contrat à durée déterminé peut être envisagé.
Le CDD pour accroissement temporaire d’activité n’est pas cohérent avec l’activité dentaire.
Il faut cependant être très vigilant sur les termes et la date de remise du contrat. Si omission d’un élément ou par exemple, remise du contrat après les 2 jours ouvrables suivant l’embauche, le CDD sera requalifié en CDI. Le CDD doit se limiter au remplacement d’un salarié absent.
Toujours faire des CDD de remplacement à terme précis (de date à date), le terme imprécis est trop risqué.
Le CDI demeure le contrat de prédilection.
La période d’essai de 2 mois, renouvelable 1 fois en CDI, vous permet de tester les compétences de votre nouvelle salariée et vous laisse le temps de vous rendre compte si elle vous convient ou pas. Si dénonciation de la période d’essai, un délai de prévenance est à respecter.
2. Quelle est la durée de la période d’essai ?
Pour un CDI > la durée initiale de la période d’essai est de 2 mois, renouvelable pour 2 mois ;
Pour un CDD <= 6 mois > 1 jour/semaine, avec limite de 2 semaines : 14 jours
Pour un CDD > 6 mois > 1 mois maximum faire un CDD d’un mois et 1 jour
En CDD, la période d’essai ne peut être renouvelée.
3. Dois-je prévoir le renouvellement de la période d’essai dans le contrat ?
Aucun renouvellement possible pour les CDD, même si accord des 2 parties
En CDI, il faut que le renouvellement soit prévu dans le contrat. Il ne faut prévoir que la possibilité du renouvellement, pas le renouvellement lui-même. Le renouvellement est possible 1 fois, de 2 mois, en CDI.
4. Comment dois-je renouveler la période d’essai ?
Envoi en LRAR d’un courrier ou lettre remise en main propre notifiant le renouvellement. Pas d’explication à donner. Le salarié doit impérativement donner son accord par écrit.
5. Faut-il systématiquement renouveler la période d’essai de sa nouvelle employée ?
Il faut se laisser un délai raisonnable de réflexion avant le terme de la première période pour l’envoi du courrier de renouvellement.
Il faut que le renouvellement soit envisagé sur le contrat mais pas programmé d’office.
6. Si je souhaite rompre la période d’essai, comment faire ? Y a-t-il des règles à respecter en la matière ?
Il faut envoyer une LRAR (ou lettre remise en main propre) indiquant votre volonté de mettre un terme à la période d’essai tout en respectant un délai de prévenance, calculé selon le temps de présence du salarié. Le délai de prévenance figure dans la convention collective.
Le délai de prévenance ne doit pas avoir pour effet de porter le terme du contrat au-delà de la fin de la période d’essai. Il est donc important que vous l’anticipiez.
Délais de prévenance
7. Ma secrétaire est absente pour maladie, j’ai trouvé une nouvelle secrétaire, me conseillez-vous de faire un contrat CDD pour remplacement à terme précis ou sans terme précis ?
Nous vous conseillons un CDD à terme précis, même si vous ne connaissez pas la date de reprise de votre secrétaire. En l’ayant bien anticipé sur le contrat initial, un CDD à terme précis peut faire l’objet de plusieurs renouvellements (pas de limitation car il s’agit d’un CDD pour remplacement)
8. Mon assistante est malade. Dois-je maintenir son salaire ?
Oui si elle a au moins 1 an d’ancienneté à la date de l’arrêt de travail. Maintien du salaire net à 100 % sous déduction des IJSS et régime de prévoyance après un délai de carence de 3 jours. Sa durée de maintien de salaire à 100 % dépend de son ancienneté dans l’entreprise. Il faut penser à faire un dossier AG2R pour la demande de prise en charge du remboursement du maintien de salaire
9. Mon assistante est malade : a-t-elle une perte de salaire ?
Oui les 3 jours de carence
10. Mon assistante est malade : puis je la licencier ? Au bout de combien de temps ?
Vous ne pouvez pas licencier votre assistante au seul prétexte qu’elle est malade.
Après 4 mois, le licenciement est possible si les 2 conditions suivantes sont remplies :
– obligation de remplacement définitif du salarié malade par un CDI
– l’absence du salarié perturbant le fonctionnement du cabinet interdit à l’employeur de compter sur l’exécution régulière du contrat de travail
11. Mon assistante est malade : je n’ai pas reçu son arrêt maladie ? Que faire ?
Cela peut constituer, s’il s’avère que ce n’était pas un arrêt maladie et que cet arrêt n’existe pas, une faute susceptible de justifier un licenciement. Il faut lui envoyer une LRAR lui demandant de justifier de son absence et la mettre en demeure de reprendre son poste. Si pas de réponse, prendre contact avec avocat. C’est une absence injustifiée qui la privera de salaire pour la période concernée.
12. Combien de jours de congés a droit ma salariée par an ?
Chaque salarié accumule pendant la période de référence (du 01.06.N au 31.05.N+1) 2.5 jours ouvrables (du lundi au samedi) / mois, soit 30 jours de congés / an. Si l’on raisonne en jours ouvrés, c’est 2.08 par mois soit 25 par an.
13. Ma salariée veut prendre 4 semaines de congés en juin : a-t-elle le droit ?
Oui si elle a acquis 24 jours de congés et si elle a l’accord de l’employeur.
14. En tant qu’employeur dois-je prévoir le calendrier des congés du cabinet dentaire ? si oui quand ?
Oui, la période des congés payés doit être portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 mars de l’année concernée.
15. Comment se calculent les heures supplémentaires ?
Elles se calculent par semaine civile (Du Lundi au Dimanche). Elles peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel fixé par décret à 220 heures. Au-delà, un repos compensateur doit être accordé (50 % dans cabinets de (-) de 10 salariés / 100 % dans les cabinets de (+) de 10 salariés)
Majoration de 25 % de la 36ème heure à la 43ème heure
Majoration de 50 % de la 44ème heure à la 46ème heure
16. Ma salariée travaille actuellement 35 heures/semaine. Elle veut travailler à temps partiel (20 heures / semaine) : suis-je obligé de lui baisser son temps de travail ?
Non, vous n’êtes pas obligé et votre réponse négative n’a pas à être motivée.
Par contre si la salariée demande un congé parental d’éducation, vous êtes obligé d’accepter.
17. Ma salariée Brigitte travaille actuellement 20 heures / semaine. Comme une de mes salariées part à la retraite, je voudrai faire passer Brigitte à 30 heures / semaine : ai-je le droit ? Si Brigitte refuse, que me conseillez-vous ?
Non. On peut juste lui demander mais pas la contraindre à augmenter son temps de travail.
Il vaut mieux ne pas envenimer la situation.
18. Brigitte travaille 20 heures / semaine les lundi et mardi : j’envisage de la faire travailler non plus le lundi mais le jeudi sans changer son volume horaire : ai-je le droit ?
Non. C’est un temps partiel : les horaires de travail sont contractualisés. Il s’agit d’un changement essentiel de son contrat de travail. Vous devez lui proposer un avenant au contrat.
19. Nathalie travaille 35 heures / semaine du lundi au jeudi : j’envisage de la faire travailler désormais du lundi au vendredi sans changer son volume horaire : ai-je le droit ?
Oui, il s’agit d’un simple changement des conditions de travail. Il faut en discuter avec elle, lui expliquer le bien fondé de votre demande, lui envoyer une LRAR et rédiger un avenant à son contrat qu’elle doit signer. Il faut respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
La convention collective (CC) prévoit que la répartition de la durée hebdomadaire de travail des salariés se fait sur 4 jours, 4 jours et demi, 5 jours ou 5 jours et demi, consécutifs ou non
20. Nathalie travaille 35 heures / semaines : ce n’est pas suffisant et je veux la passer à 38 heures /semaine : ai-je le droit ? Pour les 3 heures sup, j’envisage de lui donner des RTT plutôt que lui payer : ai- e le droit ?
Oui, le salarié ne peut pas refuser les heures supplémentaires. En revanche, pour remplacer le paiement des HS par du repos, vous devez avoir l’accord du salarié.
CONCLUSION
J’espère que ces 20 premières questions vous ont été utiles. Je vous propose d’aborder une 2ème série de 20 questions dans un prochain numéro. N’oubliez pas que le droit du travail est en permanente évolution et que les « questions / réponses » doivent faire l’objet d’une actualisation régulière.
Dentairement votre.
