Les Ordonnances Macron ont apporté un certain nombre de changements au sein de la vie des entreprises, même si aujourd’hui il faut rester très prudent quant à leurs applications.
La France est réputée pour son manque de dialogue au sein des entreprises et les relations entre employeurs et salariés deviennent très rapidement conflictuelles en raison de la facilité qu’ont les salariés à engager une procédure prud’homale et à solliciter des dommages et intérêts qui peuvent être conséquents.
Comme bien souvent, entre la théorie et la pratique, il existe un fossé, notamment lié à l’interprétation des juges prud’homaux en la matière.
Par ailleurs, vouloir innover en matière social, en l’absence de recul réel par rapport à l’application de règles nouvelles et à leur considération par la puissance publique peut s’avérer particulièrement hasardeux.
Nous vous recommandons la plus grande prudence dans ce domaine complexe et aléatoire.
En matière de rupture du contrat de travail, nous pouvons tout d’abord noter le relèvement de l’indemnité légale de licenciement depuis le 23 septembre 2017.
Cette indemnité est désormais due au salarié présentant plus de 8 mois d’ancienneté ininterrompue chez son employeur.
Elle n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
La convention collective des cabinets dentaires mentionne encore que l’indemnité légale est due à partir de 2 ans d’ancienneté.
L’indemnité est au moins égale à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté et 1/3 mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans d’ancienneté.
Cette indemnité légale doit toujours être comparée avec l’indemnité prévue par la convention collective, calculée de la façon suivante :
- 1/10 mois par année d’ancienneté (prorata en cas d’année incomplète) jusqu’à 4 ans,
- 1 mois par tranche de 4 ans ou fraction de 4 ans supérieure à 2 ans.
L’indemnité versée au salarié doit toujours correspondre au montant le plus élevé entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle.
Pour ne pas prendre de risque, je vous invite à effectuer les 2 calculs et comparer.
Lorsque l’année est incomplète, l’indemnité légale est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Exemple : un salarié a 15 ans et 6 mois d’ancienneté, le montant de l’indemnité légale qui doit lui être versé est de : salaire mensuel * ((1/4*10)+(1/3*5)+(1/3*6/12)).
La base de calcul de l’indemnité de licenciement résulte de la formule la plus avantageuse pour le salarié :
- Soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant l’envoi de la lettre de licenciement
- Soit 1/3 des 3 derniers mois. Les primes revêtant un caractère annuel ou exceptionnel devront alors être retraitées prorata temporis.
Là aussi vous devrez réaliser les simulations selon ces deux méthodes.
En matière de licenciement, une nouveauté importante est à mettre au crédit de la Loi Macron, à savoir la mise en place d’un barème obligatoire.
Jusqu’à maintenant, lorsqu’un licenciement était requalifié de sans cause réelle et sérieuse, le salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté et appartenant à une entreprise d’au moins 11 salariés pouvait soit être réintégré soit être dédommagé. Le juge évaluait alors souverainement le montant de l’indemnité à verser, sachant que cette indemnité ne pouvait pas être inférieure à 6 mois de salaire brut.
Dans une entreprise de moins de 11 ans salariés, la réintégration n’était certes pas prévue mais là aussi, le montant des indemnités de licenciement était à l’appréciation du juge, ce qui pouvait remettre en cause la continuité d’exploitation de petites entreprises à la trésorerie fragile.
Afin de limiter le risque de cette « insécurité juridique », les ordonnances Macron ont donc prévu des planchers et des plafonds, par année d’ancienneté. Le juge prud’homal est tenu de se conformer à cette fourchette, qui demeure très large.
Malgré cet encadrement, le « coup de fourchette » reste toujours élevé pour l’employeur.
Barème applicable aux cabinets dentaires de moins de 11 salariés, la très grande majorité :
En outre, le juge prud’homal pourra tenir compte du montant de l’indemnité de licenciement pour fixer celui de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette mesure nous semble juridiquement discutable, dans la mesure où les préjudices sont de nature différente sur le plan juridique.
Malgré ces évolutions, je vous recommande de toujours privilégier la rupture conventionnelle plutôt que le licenciement et ce pour deux raisons :
– La rupture conventionnelle permet de limiter la durée de la procédure, donc inéluctablement son coût ;
– La rupture conventionnelle résulte d’une négociation entre 2 parties, ce qui sécurise de fait son issue ;
En ce qui concerne le licenciement, seule une transaction protège l’employeur d’éventuelles revendications ultérieures du salarié.
La Loi Macron a, pour information, également prévu l’instauration de rupture conventionnelle collective, avec comme toujours validation par la Direccte (inspection du travail) en amont.
Pour ce qui est de la représentation du personnel, les Ordonnances ont également apporté certains changements.
La création d’un « comité social et économique » est obligatoire dès que le cabinet compte au moins 11 salariés sans discontinuité depuis 12 mois. Ce CSE exerce une grande partie des missions traditionnelles des délégués du personnel à savoir les réclamations individuelles et collectives (salaires, application du droit du travail, protection sociale…) mais également les compétences en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le législateur a consacré la fusion des institutions représentatives du personnel au sein d’une même entité : CSE = délégués du personnel + comité d’entreprise + CHSCT.
En matière de négociation collective, la Loi Macron vise à mettre l’accord d’entreprise au cœur du dispositif et faciliter la négociation dans les structures dépourvues de représentation syndicale, que sont nos petites entreprises.
La loi du 8 août 2018 a complété la liste des thématiques dans lesquelles l’accord de branche prévaut (en y ajoutant la prévention de la pénibilité et l’égalité professionnelle hommes/femmes) et a consacré la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de temps de travail, de repos et de congés.
Sur quels sujets l’entreprise peut-elle négocier librement ?
Trois blocs ont été identifiés : le bloc 1 reste du seul ressort de la branche : salaires minima, classifications, mutualisation des fonds de financement du paritarisme, mutualisation des fonds de la formation professionnelle, garanties collective de protection sociale complémentaire, égalité professionnelle hommes/femmes, CDD et contrats de travail temporaire, période d’essai principalement.
Le bloc 2 est également verrouillé par la branche : prévention de la pénibilité, insertion professionnelle et maintien de l’emploi des travailleurs handicapés et autres sujets qui intéressent dans une moindre mesure les cabinets dentaires.
Quant au bloc 3, il est du seul ressort de l’entreprise : il couvre tous les thèmes ne relevant ni du bloc 1 ni du bloc 2 : durée de la période d’essai initiale dans la limite légale, préavis et indemnité de rupture du contrat de travail dans la limite des seuils légaux, organisation du temps de travail,…L’accord d’entreprise peut être sur ces sujets moins favorable aux salariés que l’accord de branche. Le périmètre de l’accord d’entreprise, jusqu’à maintenant circonscrit à la durée du travail et aux congés, s’est donc considérablement étendu.
Comme évoqué en préambule, je vous recommande d’être particulièrement prudent quant à la mise en place de ce type d’accord d’entreprise car le sujet est complexe et en cas de litige, les recours des salariés seront réels, dans la mesure où des problèmes de forme seront soulevés : l’accord d’entreprise prime t’il sur l’accord de branche ? à quel bloc appartient le thème choisi ? l’accord d’entreprise est il postérieur ou antérieur à l’accord de branche ?
Comment mettre en place un accord d’entreprise dans une entreprise de moins de 11 salariés ?
Le praticien peut directement proposer aux salariés un projet d’accord sur les thèmes du bloc 3 ci-dessus. Il doit laisser s’écouler un délai de minimum 15 jours dès communication à chaque salarié du projet d’accord. Ce projet doit ensuite être validé lors d’un vote à bulletin secret par la majorité des 2/3 du personnel. L’employeur devra informer ses salariés qu’ils ont la possibilité de se rapprocher d’une organisation syndicale pour obtenir toutes les informations nécessaires.
L’accord collectif doit prévoir des mentions obligatoires : objectifs, champ d’application, forme et délai de renouvellement, modalités de révision, conditions de dénonciation et notamment durée du préavis devant la précéder, conditions de leur suivi et clauses de rendez-vous permettant aux parties de mesurer la bonne application de l’accord. Cet accord doit ensuite être déposé auprès de la Direccte et remis au Conseil de prud’hommes.
Conclusion
La Loi Macron permet par certains côtés de sécuriser certains points de la relation employeur/salarié, notamment en matière rupture du contrat de travail, même si l’amplitude des dommages et intérêts demeure particulièrement large. Comment le juge va-t-il se positionner entre une indemnité minimale de 3 mois et un plafond de 14.5 mois ? Le rapport varie de 1 à 5, ce qui est considérable. Quels critères objectifs appliquera-t-il ?
Pour ce qui est des accords d’entreprise, il faut veiller à ne pas déséquilibrer de façon excessive les relations « employeur/salariés » au risque de générer des litiges ultérieurs, dégrader l’ambiance de travail dans nos cabinets et démotiver nos équipes.
